Perspectivas

El Riesgo en Contexto: ¿Qué planes de beneficios pueden ofrecer las empresas para atraer a los Millennials?
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Por Carlos Andrés Rubio Maya, SVP/EH&B Regional Consulting Leader LAC

Es común identificar en las empresas retos y desafíos constantes sobre la manera de retener y atraer talento asociado a la generación Millennials. Ya muchos especialistas no se refieren a esta generación como aquella que nació entre los años 2000 y el 2015, sino como la compuesta por personas que logran su interacción y socialización a través de medios virtuales y fortalecen su conocimiento a través de dichos medios; tienen una gran sensibilidad social y ambiental; se enfocan hacia una constante necesidad de lograr avances profesionales y personales en corto tiempo; tienen alto nivel de apertura social y, sobre todo, son altamente fieles a la diversidad que enfrenta el mundo actual.

Si bien el salario y la compensación justa, equitativa y competitiva es un factor indispensable para todo tipo de generación, estudios de Mercer muestran que entre 2015 y 2016, el 70% de los Millennials consideraron que podrían disminuir el valor de algunos de sus beneficios actuales y tener la oportunidad de “cambiarlos” por otros beneficios que se ajusten a su necesidad (diferente a la realidad de los llamados “baby boomers” - nacidos entre 1950 y 1965 - donde esta cifra alcanza el 40%). Otras cifras que resultan muy interesantes y que llaman la atención a las organizaciones en “repensar” la propuesta de valor que las empresas ofrecen a sus empleados, son las siguientes:

  • Aproximadamente el 70% de los Millennials consideran obtener de sus empresas flexibilidad de tiempo, no sólo en sus horarios sino de espacio físico.
  • El 80% de los Millennials considera indispensable la integración y balance entre la vida y el trabajo, y prefieren una cultura colaborativa constante dentro de sus empresas.
  • La mayoría de las personas de esta generación tomará decisiones adecuadas si tienen conocimiento sobre el tema y algunas pautas. De hecho, el 70% de esta generación quisiera ser su “propio jefe”.
  • Acorde a la realidad local de cada país, los planes de salud resultan ser una preocupación menos personal y más orientada a mitigar el impacto social y familiar (nuevas conformaciones de grupos familiares).
  • Valoran un plan de beneficios que considere su crecimiento laboral y de carrera dentro de la organización (necesariamente crecimiento “vertical”).
  • Contar con herramientas de trabajo que permitan su interacción virtual es un aspecto bastante importante para los Millennials, no sólo por la interacción con sus clientes internos y externos, sino también el constante aprendizaje que esto amerita.

¿Qué deben hacer las empresas frente a este reto?

  1. Conocer la huella poblacional. Mucho se habla de conocer las necesidades de los empleados, pero es importante profundizar también en las realidades sociales bajo cuatro elementos claves:
    1. Estado de salud actual y futuro, a nivel individual y a nivel de los respectivos grupos familiares.
    2. Formación de patrimonio actual, así como sus iniciativas de ahorro.
    3. Propósitos profesionales y personales en el corto, mediano y largo plazo.
    4. Consumos habituales en su entorno personal.
  2. Alinear el plan de beneficios a la realidad de la empresa. Es decir, sus objetivos, estrategias e iniciativas, partiendo de la legitimación de los líderes de la empresa.
  3. Compararse de manera sistemática. La mejor estrategia para evaluar la competitividad externa de un plan de beneficios es evaluando los planes, productos y tendencias, no sólo locales y de sector, sino a nivel regional y global.
  4. Hacer un inventario que permita evaluar la inversión actual financiera, así como la utilización vigente del plan de beneficios, y por ende sustentar iniciativas de mejora, cambio, eliminación y diseño de nuevos beneficios. Este inventario requiere ser integral y necesita incluir beneficios de la A a la Z, tales como: planes relacionados con seguros (salud, vida y accidentes, autos, entre otros), beneficios y bonos monetarios y de ahorro, planes de educación, formación y crecimiento profesional y personal, beneficios relacionados con balance vida-trabajo y flexibilidad de tiempo, productos y convenios que maximizan el ingreso actual del empleado y programas de salud y bienestar integral.

Desarrollar un plan de beneficios atractivos para Millennials forma parte de una buena estrategia actual para consolidar una PVE (Propuesta de Valor al Empleado), entendiendo lo que requiere la fuerza laboral actual y futura, escuchando de manera equitativa y amplia las necesidades de sus funcionarios, entendiendo su diversidad generacional, logrando consistencia y alineación entre la estrategia de la empresa y su plan de beneficios, así como comprender la flexibilidad como parte fundamental para que los empleados elijan lo que les parece importante y compartan el costo total del plan de beneficios.

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